2018年尾盤點|yoplay德州牛仔商業模式:以終為始 重塑認知 組織變革

朗和新聞 2018-12-16 10:00:57

       回顧2018年,展望2019年,你的以往經驗,你的核心能力沒有辦法讓你洞察未來,我們不能用預測的方式,我們隻能用認知的方式,因為整個環境變化得讓我們無法預測。

基於真正對現實市場環境的理解,才可以真的理解我們的變化是什麽?未來的商業變革就是一場組織變革的競賽,他將指引我們邁向10年後的未來。

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未來組織變革的九大趨勢:

1、組織的結構從金字塔式、科層組織到扁平化、網絡化組織;

      今天的企業,隨著經濟的高速發展,企業之間的競爭力越來越大,互聯網+的世界將一切都變得的容易,也將一切都變得複雜。 市場環境也從最初的賣方市場轉為如今的完全的買方市場,消費者的定位越加細分,變化越來越快,要求越來越高,同質化的產品出現得越來越多。 企業需要適應複雜、不確定的外部環境,要應對消費者瞬息萬變的需求,要抓住互聯網與知識經濟的發展機遇,組織結構就需要從過去那種金字塔式的、科層式的垂直組織結構逐漸向扁平化、網絡化的組織結構轉型,使組織變得更輕、更快、更簡單、更靈活。像yoplay德州牛仔,創立之初就構建扁平化網狀組織架構,一種非框架、非結構、非固定的狀態,公司內部有數個“項目組”,但是他們的“活”必須自己找。內部出現需要解決的難題、規劃、計劃等任務時,大多時候會組織出一個又一個工作小組,由他們分頭負擔起隨時可能冒出來的專項工作,因而公司內部存在著大量的“雙重領導”與平行決策。

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2、企業的生產組織方式從集中化、規模化、標準化轉向平台化下的分布式、微化、創客化組織方式。

     工業4.0徹底改變了傳統企業的生產組織方式;企業總部組織日趨平台化,內部經營單元日益微項目化、團隊化,如yoplay德州牛仔各地子公司,就是在實現整個企業向平台化、分布式的管理。 通過股權關係將暖通舒適行業成千上萬的技術專家、產品製造商、前端銷售連接在一起,實行集約化管理平台下的分布式經營模式,既達到了規模化經營與集約化管理的效率與效益,又激發了分布於全國的300家子公司的經營活力與自主經營能力;

所以,從整個組織的角度,集團將越來越成為一個資源配置平台,經營與生產的“細胞”越來越微化,這是整個組織變化的第二個發展趨勢,它使組織注入了新的活力與動力

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3、組織邊界被打破,組織的破界與跨界將成為一種組織變革時尚。

        超越行業界限、打破組織邊界、組織無邊界、跨界將成為組織的新常態,組織從過去的串聯關係走向串聯與並聯交織在一起的網狀結構組織,從過去封閉的產業價值鏈過渡到現在的共生產業生態圈。

未來,組織的邊界打破,主要圍繞四個主題進行:一是圍繞用戶打破組織內外邊界,形成重構客戶價值的產業生態圈,價值不僅來源於企業內部價值鏈的活動,而且還來自企業與產業邊界之外的客戶、合作夥伴等所構成的生態圈,隻有產業生態才能為用戶造像,才能讓用戶有極致的體驗;二是圍繞員工打破領導與被領導的邊界,人人都是CEO,都是創客;三是圍繞組織扁平化與網絡化,打破科層邊界,不斷細分業績單元,不斷將經營責任落實到個人和小團隊,推倒決策牆,匯報關係多元化,項目任務蜂窩化;

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4、組織的合作與協同從部門化到團隊化,從中央協同到平行分布協同。

       過去組織的合作主要是以職能為主分部門,基於部門化合作, 現在是以人(人才與客戶)為主劃團隊: SBU、自主經營體、項目化團隊、跨團隊跨職能客戶解決方案團隊成為團隊合作新形式; 未來組織的協同要從中央協同到平行分布協同甚至是下級協同。 從自上而下的科層製組織到無中心分布式網狀結構自組織,自主經營組織,決策不是來自於某個中心,而是廣泛分布的貼近客戶的散點,行動不一定來自於預先設計,而是隨需而動,協調不是來自上級,而是自動自發協同。

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5、組織的驅動機製從來自上級威權指令式驅動轉向願景與數據驅動。

       傳統組織的內在驅動機製主要是權力驅動、威權指令式驅動,現在叫願景與大數據驅動。組織要激發人才價值,創造活力,驅動員工創造價值,不再依靠簡單的指令、單一靠嚴格的製度約束和標準化行為規範來驅動員工, 而是通過文化價值觀管理,依靠人才對組織使命與願景的認同,使千軍萬馬朝著一個共同的目標而奮鬥。通過喚醒人才自我開發與自我管理意識,激發員工價值創造潛能,使人才從要我幹轉向我要幹,我們一起幹。

同時,用戶數據將成為企業核心資產,用戶數據流向決定產品與業務流向,並成為決策與業務運行的依據,得數據者得天下!

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6、組織的管控監督機製從剛性管控走向柔性引導。

       所謂剛性管控主要是依靠嚴格的製度、流程管理及紀律約束,但在知識型員工麵前,流程、製度與風險控製體係再完備,也有漏洞,當人與流程、製度對著幹的時候,再好、再完備的流程與製度體係都會失效。隻有當高素質的經營管理者及具備職業道德與技能的員工認同公司價值觀的時候,才能實現製度與管控流程的無縫聯接。 人是企業最大資產,也是最大風險,人的道德風險最難控製。 對道德風險的控製除了流程、製度、信息對稱,更需靠文化,更要靠柔性引導,願意並有動力去遵守規則; 因此,人與文化才是組織管控的核心,也是企業整體競爭力的源泉。而從人性的角度看,信任、授權、經營責任的下移才是最有效的管控。

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7、組織的特征從靜態到動態,從封閉到開放。

       組織作為一個不斷適應環境變化的有機生命體,不斷變革、創新並進化升級將成為一種常態和生存方式,真正從靜態走向動態發展,同時與外部環境不斷進行能量交互與置換,使組織不再封閉,而是作為一個開放式係統不斷融入產業生態,同時承擔起相應的社會責任。

8、組織對環境的適應性將從被動走向主動,從競爭到共生共贏,堅守誠信。

       站在未來看未來,洞見變化,把握趨勢,主動變革創新將成為組織生存的核心技能,同時,構建或融入產業生態,將成為組織生存的主要方式,融入產業生態又不失去自己的方向感。利他才能長期利己,組織以自我價值貢獻贏得合作價值的實現,將成為主流生存觀。

平台經濟的本質就是誠信體係與組織體係的再造,誠信體係就是通過平台本身建設一個健康誠信組織,實現對公眾的承諾!

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《愛因斯坦與愛丁頓》| 獨立、自由、誠信,造就非凡創造力

9、組織與人的關係重構,從人是工具到人是目的。

       在農業文明時期,組織與人形成了血緣性團隊、地緣性組織,發展到工業文明時期,組織與人形成了專業化的團隊、科層製的組織。而到了智能化時代,組織與人的關係在重構,衍生出了細胞型組織、網狀結構組織,組織圍繞人在進行關係與價值重構――從體力勞動者為主體到知識工作者為主體;從資本雇傭勞動到人力資本與貨幣資本相互雇傭;從雇傭關係到合作夥伴;從人才管理到人才經營;從關注現實能力到關注潛能;從人力成本到人力資本;從人性為本到價值為本;從人才所有權到人才使用權;員工體驗從物質激勵到全麵認可體驗等等這些都意味著人己不再是價值創造的工具而是價值創造的自我駕馭者。


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